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I giochi di ruolo (del tipo role playing), impiegati  per la formazione aziendale al comportamento di relazione e di direzione, sono una delle tante tecniche didattiche dell’ “apprendimento dinamico”. Si basano sulla simulazione, cioè sul rifacimento dell’esercizio di ruoli, della tenuta di rapporti, della riproduzione di situazioni di contesto da parte di persone, che devono apprendere facendo.

I laboratori di simulazione tradizionali non sempre riescono a coinvolgere i discenti e hanno il loro momento centrale nella valutazione del docente, guru dell’apprendimento e capoclasse contemporaneamente, talvolta sostenuto dalle osservazioni di altri discenti, sull’efficacia dei comportamenti di relazione dei role player.

Nei giochi di ruolo troppo spesso è il docente ad avere un ruolo attivo, facendo leva sulla sua capacità di insegnamento dopo la simulazione e questa coinvolge una coppia o un gruppo ristretto nell’azione teatralizzata.

Ne deriva che in essi si può correre il rischio di imparare per imitazione e procedura o per repertorio di comportamenti. Un apprendimento superficiale, causato da motivazione estrinseca, timore dell’insuccesso e adesione rigida a uno schema.

Le dinamiche organizzative aziendali, dell’orientamento al mercato di tutti i processi, richiedono invece la capacità individuale, come fattore costitutivo di quella collettiva, di uscire dagli schemi di routine per affrontare le situazioni impreviste.

Perciò le situazioni di apprendimento che la formazione aziendale efficace ha per obiettivo devono consentire al “discente” di

-  giocare un ruolo attivo,

-  liberare una quota maggiore del suo potenziale,

-  ricavare una maggiore soddisfazione personale,

-  socializzare sui percorsi collettivi per raggiungere la conoscenza.

Questa attivazione è mossa dai bisogni e dagli interessi all’apprendimento, che il discente riconosce nei percorsi collettivi della formazione aziendale a seconda della loro maggiore o minore corrispondenza alle situazioni di lavoro attuali e tendenziali. Può facilitare il problem solving creativo necessario alle organizzazioni reattive.

All’apprendimento motivato, attivo e realistico, sono rivolti i sistemi di “edutainment”. Parola che unisce education e intertainment, e connota sistemi che spingono ad imparare autonomamente (lifelong learning), attraverso esperienze piacevoli e divertenti.

I “communication game” realizzati dalla società milanese  IRIO – Consulenti di organizzazione e direzione del personale (www.irio.it) sono sistemi di edutainment, che

-  superano il limite dei role playing, perché possono essere giocati da gruppi di piccole, medie, grandi e grandissime dimensioni (da 15 a 200 persone insieme);

-  coinvolgono i partecipanti in collaborazione e competizione, che riguardano il miglioramento dei comportamenti verso l’interno e l’esterno dell’azienda;
-  sono costruiti sulla specificità del business e delle situazioni organizzative dell’azienda;

-  si svolgono in tempi brevi (mezza giornata – una giornata), con risultati di apprendimento valutati e certificati;

-  possono essere anche inseriti in periodi dedicati di un meeting o di una convention, come spazi di miglioramento professionale e di divertimento. 

IRIO ha realizzato  communication game in aziende di produzione alimentare, della grande distribuzione, della chimica, della cosmetica, della produzione cartaria, dei medicinali da banco, della moda, della posta e spedizione. 

Nel corso delle esperienze sono stati sviluppati temi come il pagamento e la riscossione del credito dal cliente, i rapporti della ricerca e sviluppo con la produzione e la commercializzazione, il percorso di zona dei venditori, il servizio al cliente, l’integrazione attiva con l’azienda, i valori aziendali, la competitività sui mercati, la gestione del tempo e la competenza professionale. 

Il formato di un communication game è diverso, a seconda degli obiettivi specifici di apprendimento. Può avere come riferimento il tracciato di una gara automobilistica di formula 1, il tradizionale gioco dell’oca, la caccia al tesoro, il risiko, lo stratego, il gioco degli scacchi, un percorso di sopravvivenza, eccetera. 

La scelta deve essere congruente con lo stile di rapporti dell’azienda e le aspettative dei partecipanti al gioco.  

Nel communication game tutti giocano e partecipano alla definizione dei problemi,  alla elaborazione di idee, alla loro condivisione e implementazione. 

La messa in situazione dei partecipanti  ha inizio con un’autodiagnosi individuale. Dà consapevolezza a ciascuno della sua competenza e dei suoi orientamenti nell’area di apprendimento, che la simulazione di edutainment considera. 

Dopo il gioco ogni partecipante può confrontare autonomamente quello che sa rispetto a quello che sapeva prima. 

Per avviare il gioco sono costituiti dei team interfunzionali, che tengono conto del ruolo organizzativo e degli interessi all’apprendimento dei singoli partecipanti. 

Il communication game si svolge con una serie di assunzioni reticolate di comportamento, di prese di decisione, di ideazione e realizzazione di un progetto da parte dei team. 

 Le “manche” giocate dai team sono confrontate, valutate e ponderate con le azioni compiute dagli altri team, che compongono la plenaria.  

Un direttore del gioco coordina la regolarità dello svolgimento delle operazioni.  

Assistenti di sala (nelle grandi e grandissime dimensioni) facilitano il lavoro dei team.

Il communication game è sostenuto da un software, che rende più veloce l’elaborazione dei dati con pc e spettacolarizza la pubblicazione della classifica progressiva in tempo reale con animazione su tabellone elettronico. 

I punteggi conseguiti dai team sono comunicati e motivati in plenaria. 

Dopo 10-12 manche il gioco viene chiuso, si fa il bilancio dei risultati e si commenta l’andamento della competizione e delle relazioni. 

Il team che ha ottenuto i migliori risultati è proclamato vincitore e premiato.  Questa comunicazione  ha lo scopo di rinforzare le buone pratiche sperimentate nel gioco. 

In tutte le esperienze condotte da IRIO il communication game si è dimostrato un acceleratore di apprendimento di conoscenze, comportamenti e atteggiamenti, come evidenziano gli effetti misurati.